ปีที่ ๓๘ ฉบับที่ ๒ เมษายน-มิถุนายน ๒๕๕๖

พรรณทิพย ศิริวรรณบุศย 213 วารสารราชบัณฑิตยสถาน ป ที่ ๓๘ ฉบับที่ ๒ เม . ย .- มิ . ย . ๒๕๕๖ แนวทางจัดการความขัดแย ง แนวทางแก ไขความขัดแย งระหว างบุคคลอาจทําได หลายทางตามแนวคิดของแฟรงก จอห นสัน (Frank Johnson) และเดวิด จอห นสัน (David Johnson) ( ๑๙๙๑ ) ดังแผนภูมิข างล างนี้ แผนภูมิที่ ๕ แสดงแนวทางการจัดการความขัดแย ง แนวทางจัดการความขัดแย ง สูง สูง ต่ํา เป าหมายความสําเร็จของงาน ความสัมพันธ ระหว างบุคคล (Johnson and Johnson, 1991, p. 308) แนวทางการจัดการความขัดแย ง ๕ รูปแบบของจอห นสันและจอห นสัน แฟรงก จอห นสัน และเดวิด จอห นสันได ปรับรูปแบบของการจัดการความขัดแย งของ รอเบิร ต อาร . เบลก (Robert R. Blake) และเจน มูตัน (Jane Mouton) โดยนําเสนอ ๕ รูปแบบ ดังนี้ ๑ . แบบเต า คือ เต าไม คํานึงถึงความสําเร็จของงานและความสัมพันธ ระหว างบุคคล ไม เผชิญป ญหา หลบหลีกป ญหา หลบเข ากระดอง ไม ยอมพูดถึงป ญหา เก็บความขัดแย งไว ในใจ ป ญหา ที่เกิดขึ้นก็จะไม ได รับการแก ไข ๒ . แบบปลาฉลาม คือ แนวทางแก ไขป ญหาที่จ องคอยหาเวลาแก แค น ใช วิธีการจัดการป ญหา ด วยวิธีรุนแรงเหมือนปลาฉลาม ซึ่งทําให ความขัดแย งต อเนื่องและแก แค นซึ่งกันและกันไม สิ้นสุด 205-224 Mac9.indd 213 10/8/13 7:31 PM